AINOWライターのゆーどーです。

近年、企業の採用業務においてAIが活用されていることを知っていますか？

AIを導入することにより、作業効率がアップすることが注目され、一次選考や面接で活用されることが多くなってきました。

実際に、作業効率が75％カットされたという事例もあります。劇的な成果を残す一方、過去には「女性差別」のような問題点も生じています。

今回は、AIによる採用業務について、AIの採用によるメリット・デメリットを紹介します。
また、企業での実際の導入例や、採用活動でAIを活用する際に気をつけることについても紹介します。

AIの進歩により変化する採用業務

毎年3月から夏にかけて、就職活動をする学生たちが、一斉にエントリーシートを提出し、選考が始まります。

人気企業や各業界の大手企業には、数万枚ものエントリーシートが届きます。各企業の担当者は膨大な工数を割いて、エントリーシートを振り分けていきます。

エントリーシートが通過すると、次は、個人面接や集団面接を行います。面接を担当する人は、1日あたりで多くて数十人を面接する作業が数週間続きます。

このように採用業務にはたくさんの工数がかかっています。そのような中、最近の企業では、AIを活用することで採用業務を効率化しています。

では実際に、採用業務のどのような場面でAIが活用されているのでしょうか。次で説明します。

採用業務でAIができることとは？

企業の採用活動でAIが活用されている場面は主に2つあります。エントリーシートの合否を振り分ける時と、面接を担当する時です。これらの各項目について紹介します。

AIでエントリーシート選考の効率化

採用業務において、AIにエントリーシートを読み込ませて、通過するエントリーシートを判断するAIがあります。このAIは、企業の人事部の間でも広く知られています。

この場面でAIを活用することで、エントリーシートの合否を決める時間を大幅にカットできます。

また、時間カットだけではなく、過去のエントリーシートをコピーしていた場合、そのコピーを見極めることもできます。

例えば、この際にAIを活用する場合は、まず、過去の合格者のESと不合格者のESをすべて学習させます。そして、AIがその中で合格したパターンや、企業が求める人材像を学習させ、それらにマッチした人のエントリーシートが通過するという仕組みです。

不合格になったESは再度、人事担当者がチェックするという二重チェックの仕組みを取り入れている企業もあります。

AIが面接官になり、合否判断

今はAIが面接まで担当する事例が生まれていることを知っていますか？

AIが一次選考となるESを判断し、さらに面接まで担当することで、各企業の採用担当者の業務も格段に減少し、迅速に採用を進めることができます。

面接では過去の面接の内容を学習させ、コメントの解析をします。そして合否を判断します。アメリカでは、AIが対応したESや面接がスコア化されるサービスも提供されています。

AIが面接を担当することで、面接官による学歴などの先入観がなくなります。そのため、優秀な人材を逃すリスクが減る効果があります。

このメリットは学歴をネックとして抱えている学生も偏見をもたれないという点では大きなメリットです。しかし、学生が抱く熱意が伝わらないという点はデメリットです。

では、ここからAIが採用業務に携わるメリットとデメリットをまとめて紹介します。

AIが採用に関わるメリット・デメリットとは？

ここではAIが採用に関わるメリットとデメリットをまとめます。

AIが採用に関わるメリットと導入に成功したソフトバンク

AIが採用業務に携わることで、一次選考となるESと面接の業務をカットすることができます。そのカットされた時間を新卒社員の研修やセミナー、候補者と直接話し、自社の魅力を伝える時間に当てられる点も企業のメリットに繋がります。

実際にソフトバンクは、採用にAIを導入することで新卒採用業務の約75％をカットしたという実績があります。下で簡単に説明します。

引用:http://recruit.softbank.jp/graduate/project/workstylereforms/

また、人間による偏見がなくなるということは、就活生を客観的に判断することができます。AIが採用に関わり、客観的に判断できることで、評価に一貫性が生まれます。

AIが採用に関わるデメリットと社会問題に発展したAmazon

AIが学習するデータによっては、バイアスが生じるため、採用に差別が生じる可能性があります。例えば、Amazonの採用に活用されたAIは「女性差別問題」に発展しました。下で説明します。

また、企業の経済状況は素早く変化します。そのため、AIが学習するデータと今企業が求める人材がマッチしない可能性があります。

さらに、今後企業の一員となる人材を採用するという時に、AIが採用業務を担うと、その人を採用した思考のプロセスがわからないという点があります。

AIによる採用を進める際には先述した内容を把握した上でAIを導入することが必要です。

AIエンジンを搭載した採用サービス

書類選考AIツール「PRaiO」

PRaiO（プライオ）とは、三菱総合研究所が開発した「HaRi（ハリ）」というAIエンジンを活用したサービスです。HaRiとはHR領域の課題を解決するするAIエンジンのことです。

PRaiO（プライオ）の特徴を下にまとめました。

引用:https://praio.jp/

• HaRiは、就活生が提出したエントリーシートの「優先度」「文章特徴」「辞退可能性」を予測します。
• 過去のエントリーシートを読み込み、合格・不合格だけではなく、「内定辞退率」も学習し、企業が重要視する点も組み込んだ各企業のオリジナルのモデルを作成できます。

対話型AI面接サービス「ShaiN」

ShaiNとは、世界で初めて作成された対話型AI面接サービスです。すでに150社以上の企業が導入しています。

引用:https://shain-ai.jp/

SHaiNサービスの特徴は3つあります。

• 1つ目は24時間365日世界中どこにいても面接が行える点です。
• 2つ目は、面接AIには独自開発された「戦略採用メソッド」をベースにAIが構築されていている点です。そのAIがヒアリングを行います。
• 3つ目にAIがヒアリングした面接の評価が可視化されることです。面接者の評価が10段階評価で表します。

AIエンジン搭載の採用支援システム「i-web AI」

i-webAIとは、プレエントリーの早期段階から「企業と就活生のマッチング度」や「就活生の志望度」を予測するサービスです。

i-web AIの特徴を下にまとめました。

引用:https://www.humanage.co.jp/service/i-web/service/ai.html

• i-webが所有する就活生のあらゆるデータ（セミナーへの参加状況やエントリーシートなど）をベースに企業との「マッチング度・志望度」を予測することができます。
• このサービスは、マッチング度が低いと判断された学生に対し、人による選考を行うことができます。
• i-web AIは、志望度が低い学生に対し、社員との接点を多く設けるなどの措置が可能になります。

今後、採用でAIを使う上で必要なこと

従来のように人が採用をする際には、データに潜む潜在的な偏見が反映されてしまいます。この偏見は人間が明確に認識し、指摘することは難しいです。

その無意識の偏見を採用に反映させないために、正しくAIの採用サービスを活用することは、企業的にも社会的にも好影響を与えるとも言えます。

しかし、先述したように採用にAIを導入することで、データに含まれる企業のバイアスや、差別問題が増幅する可能性があることも事実です。

そのため、AI学習させるデータは多様性を含ませることが重要です。また、公平な採用をするために、現場で活用するAIの予期しない結果に対して随時対応できるエンジニアやシステム開発者が携わる必要があります。

これらのような点を配慮することで、AIにより生じてしまう「予期せぬ結果」にも対応することができます。

まとめ

採用担当の重労働をカットするAIサービスが浸透する一方で、AIを活用したことで大きな問題を起こしてしまった企業もあります。

今はAIが人材業界に浸透し、さまざまなサービスが生まれたばかりです。そのため、企業が採用で導入するAIが学習するデータは十分に揃っているとは言えません。

採用業務にAIを導入して失敗した場合、企業のバイアスを露呈することに繋がる可能性もあります。長年大手として活躍している企業ほどの裏側に隠れるバイアスを完全に払拭することは困難です。

しかし、今日開発されるAIを活用した採用サービスは、さまざまな観点から志望者を判断することが可能になっています。

1年後、2年後には間に合わなくとも、今後人の偏見が混在した採用活動がなくなり、平等性が増した採用が可能になるのではないでしょうか。

ゆーどー

駒澤大学仏教学部に所属。YouTubeとK-POPにハマっています。
AIがこれから宗教とどのように関わり、仏教徒の生活に影響するのかについて興味があります。